Immagine di copertina generata da Microsoft Copilot Designer con tecnologia OpenAI Dall-E 3

di Jessica Gandolfo

Strategie per affrontare i SOB. Il ruolo della leadership e delle risorse umane.

Nella prima parte avevamo visto quali possono essere i segnali e i comportamenti di un leader Seductive Operationally Bullies (SOB). In questa seconda parte parleremo di quelle che possono essere le strategie da attuare per contrastare il fenomeno.

Kets de Vries sottolinea l’importanza di individuare e affrontare tempestivamente i SOB nelle organizzazioni. Ciò può includere l’implementazione di politiche aziendali chiare contro il bullismo e la manipolazione, la formazione dei leader sull’intelligenza emotiva e la creazione di un clima di lavoro basato sulla fiducia e il rispetto reciproco. La leadership e le risorse umane hanno un ruolo cruciale nel contrastare l’influenza dei SOB. Devono essere in grado di riconoscere i segnali di avvertimento, supportare i dipendenti colpiti e adottare misure decisive per proteggere l’organizzazione dall’ingiustizia e dal comportamento dannoso. Riconoscere i leader psicopatici può essere difficile, ma è essenziale per proteggere il benessere dei dipendenti e la salute dell’azienda.

Le organizzazioni, e soprattutto i selezionatori, dovrebbero avere un approccio scientifico e concentrarsi sulle qualità che determinano un buon leader: competenza, umiltà e integrità. Possono essere valutate con test psicometrici di tipo scientifico e feedback a 360 gradi. L’uso di dati e valutazioni predittive possono aiutare le organizzazioni a individuare il vero potenziale di leadership e a selezionare le persone giuste. Più in generale, il focus deve essere sicuramente sulla cultura. Non si dovrebbe lavorare per un’organizzazione basandosi sul prestigio del brand, sullo stipendio o sui benefit ma bisognerebbe basarsi solo e soltanto sulla cultura aziendale. Bisogna fare chiarezza, acquisire consapevolezza e avere coraggio. Di conseguenza, gli imprenditori e i board aziendali dovrebbero costruire organizzazioni talento-centriche e meritocratiche. Che cosa significa? Significa lavorare su una cultura aziendale che abbia al centro lo sviluppo di una leadership partecipata, inclusiva, sostenibile, di servizio. Significa guidare le persone (e non i processi) attraverso l’esempio, premiare i comportamenti prima dei risultati, ma soprattutto lavorare sulla creazione di valori condivisi e di un purpose aziendale al quale le persone possano ispirarsi e possano usare come riferimento per “la buona leadership”.

In conclusione, il fenomeno dei Seductive Operationally Bullies o Leader Psicopatici rappresenta una sfida significativa per le organizzazioni moderne, tutt’altro che insormontabile. Attraverso una maggiore consapevolezza, coraggio e azione collettiva, è possibile mitigare gli impatti negativi di tali individui e creare ambienti di lavoro più sani e produttivi per tutti i dipendenti. È essenziale che le organizzazioni adottino approcci più rigorosi nella selezione dei leader e sviluppino culture aziendali che promuovano l’integrità, l’empatia e il rispetto. Solo così possiamo proteggere il tessuto sociale delle nostre organizzazioni e garantire un futuro migliore per tutti.

La prima parte dell’articolo puoi leggerla qui

Jessica Gandolfo

Psicologa, specializzata in Lavoro e Organizzazioni, Team Builder, Coach (ACSTH® Erickson International), Consulente nell’area Risorse Umane e Leader di Yoga della Risata (Laughter Yoga International University). Interviene nei processi di sviluppo delle persone, realizzando Focus Group e indagini di Clima Organizzativo, percorsi di sviluppo per Talenti, Team Coaching, Team Building e attività di Assessment e Development Center. Effettua interventi formativi sul Benessere Organizzativo, Comunicazione Efficace, Gestione del cambiamento, Leadership, Intelligenza Emotiva, Gestione del conflitto, Gestione dei collaboratori, Feedback e Creatività.

Specializzata nella sensibilizzazione delle dinamiche di gruppo seguendo la metodologia di Lewin del Training Group – di Enzo Spaltro (Università delle Persone); certificata come OMT trainer (Master in Outdoor Management Training® e formazione esperienziale) – di Marco Rotondi presso IEN Business School, diplomata CSEN nei 9 pilastri della Scienza del Sé – di Sandro Formica, Miami (USA) e certificata al metodo dell’Happy Coaching® – di Rosanna Gallo presso Eu-tròpia. E’ appassionata di Sviluppo delle persone nelle organizzazioni, Creazione di valore attraverso attività lavorative, Individuazione e valorizzazione dei talenti, Formazione e aggiornamento sia delle capacità sia delle competenze. Supporta anche progetti nel no profit, negli enti scolastici e negli eventi di divulgazione culturale.

Co-Autrice del libro «La felicità è una scienza e si può apprendere», Franco Angeli 2022.

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/jessicagandolfo/

Instagram: @gandolfojessica

Linktree: @jessicapsicologadellavoro

Risorse bibliografiche

American Psychiatric Association. (2000). Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, Fourth Edition. (DSM-IV-TR). Washington, DC: American Psychiatric Association.

Babiak, B., & Hare, R. D. (2006). Snakes in suits: when psychopaths go to work. New York: HarperCollins.

Babiak, P., Neumann, G. S., & Hare, R. D. (2010). “Corporate Psychopathy: Talking the Walk,” Behavioral Science & the Law, 28 (2), 174-193.

Babiak, P. (2007). From darkness to light: psychopathy in industry and organizational psychology. In Herve, H. & Yuille, J.C. (eds.), The Psychopath: theory, research and practice. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

Bakan, J. (2004). The corporation: the pathological pursuit of profit and power. New York: Free Press.

Blair, R. J. (2008). “The amygdala and ventromedial prefontal cortex: functional contributions and dysfunctions in psychopathy”, Philosophical Transactions of Royal Society, 363 (1503), 2557–2565.

Blair, R. J., Mitchell, D. R., & Blair, K. (2005). The psychopath: emotion and the brain. New York: Wiley-Blackwell.

Body, C. R. (2006). “The dark side of managerial decisions: organizational psychopaths”, Management Decision, 44 (10), 1461 – 1475.

Boddy, C. R., Ladyshewsky, R., & Galvin, P. (2010). “Leaders without ethics inside global business: corporate psychopaths,” Journal of Public Affairs, 10, 121-138.

Bursten, B. (1973). The manipulator: a psychoanalytic vision. New Haven, Connecticut: Yale University Press.

Clarke, J. (2005). Working with monsters. how to identify and protect yourself from the Workplace Psychopath, Random House, Sydney.

Cleckley, H. (1941/1976). The mask of sanity. St Louis, MO: Mosby.

Davison, G. C., & Neale, J. M. (1990). Abnormal Psychology (5th ed.). New York: John Wiley and Sons.

Hare, R. D. (1996). “Psychopathy: a clinical construct whose time has come”, Criminal Justice and Behavior, 23, 25-54.

Hare, R. D. (1999). Without conscience: the disturbing world of psychopaths between us. New York: Guilford Press.

Hare, R.D. (2003). Manual for the revised psychopathy checklist (2nd ed.). Toronto, ON, Canada: Multi-Health Systems.

Hare, R. D., & Neumann, C. N. (2006). “The PCL-R assessment of psychopathy: development, structural properties and new directions”. In C. Patrick (ed.), Handbook of psychopathy (pp. 58-88). New York: Guilford Press.

Harris, G. T., Rice, M. E., & Lalumiére, M. (2001). “Criminal violence: the roles

of psychopathy, neurodevelopmental insults, and antisocial parenting,” Criminal justice and behavior, 28 (4), 402-426.

Kets de Vries, M. F. R., & Miller, D. (1984). The neurotic organization: Diagnosis and change of counterproductive management styles. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Kets de Vries, M. F. R., & Miller, D. (1985). “Narcissism and leadership: an object relationship perspective,” Human Relations, 38, 583–601.

Kets de Vries, MFR (2001), “Creating Authenticated Organizations: Good

functioning individuals in vibrant companies”, Human Relations, 54 (1), 101- 111.

Kets de Vries, M. F. R. (2006). The Leader on the Sofa, West Sussex: John Wiley & Sons.

Kets de Vries, M. F. R. (2007). “Do you feel angry, bad, sad or happy?” TOGETHER working paper series, 2007/09 EFE.

Kets de Vries, M. F. R. (2011). The Hedgehog Effect: The Secrets of Building Tall performance teams. San Francisco: Jossey-Bass.

Koch, J. L. (1891). Die psychopathischen minderwertigkeiten. Ravensburg: Maier.

Kraepelin, E. (1915). Psychiatry. Leipzig: Barth.

Levinson, H. (1972). Organizational diagnosis. Cambridge: Harvard University To press.

Livesley, W. J., Lang, K. L., Jackson, D. N., & Vernon, P. A. (1992). Genetic and Environmental contributions to personality disorder dimensions. Paper presented at the American Psychiatric Association Meeting, Washington, DC.

Lykken, D. (1995). Antisocial personalities. Hillsdale: Erlbaum.

Lynham, D., & Henry, B. (2001). “The role of neuropsychological deficits in conduct disorders”. In J. Hill & B. Maughan (eds.), Conduct Disorders in Childhood
and adolescence (pp. 235-263). New York: Cambridge University Press

Lyons, M., True, W.R., Eisen, S.A., Goldberg, J., Meyer, J.M, Faraone, S.V. and

Gronda, L. J. (1995). “Differential heritability of adult and juvenile antisocial traits”, Archives of General Psychiatry, 52, 906-915.

McCord, W., & McCord, J. (1964). The Psychopath: An Essay on the Criminal mind. Princeton, NJ: Van Norstrand.

McCord, J. (1979). “Some antecedents of criminal behavior in child rearing in adults men”, Journal of Personality and Social Psychology, 37, 1477-1486.

McGuffin, P., & Thapar, A. (1989). Genetics and antisocial personality disorder” In Psychopathy: Antisocial, Criminal, and Violent Behavior, eds. T. Millon and D. Falconer, Introduction to quantitative genetics. Edinburgh: Churchill Livingstone.

McLean, B., & Elkind, P. (2004). The smartest guys in the room. New York, New York: Penguin books.

Millon, T. (1996). Personality disorders: DSM-IV and beyond. New York: Wiley.

Millon, T., Simonsen, E. Birket-Smith, M., & Davis, R. (1998a). Psychopathy: antisocial, criminal and violent behaviour. New York: Guilford Press.

Millon, T., Simonsen, E., & Birket-Smith, M. (1998b). “Historical conceptions of psychopathy in the United States and Europe”. In T. Millon & E. Simonsen (eds.)

Psychopathy: antisocial, criminal and violent behavior. New York, NY: The Gilford Press.

Neumann, C. S. (2007). “Psychopathy”, British journal of psychiatry, 191, 357– 358.

Pech, R. J., & Slade, B. W. (2007). “Organizational Sociopaths: Rarely Challenged, often promoted. Why?”, Society and business review, 2 (3), 254-269.

Person, E. S. (1986). “Manipulation in entrepreneurs and psychopaths.” To the W. Reid, H., Dorr, D., Walker, J. I, & Bonner, J. W. (Eds.) (1986). Unmask the

psychopath: antisocial personality and related syndromes (pp. 256-274). New York: Norton.

Porter, S. (1996). “Without consciousness or without active consciousness? The etiology of psychopathy revisited”, Aggression and violent behavior, 1, (2), 179-189.

Prichard, J. C. (1835). A treatise on madness. London: Sherwood, Gilbert and Piper.

Pettirossi, L. (1978). “Etiological implications in studies of childhood histories relating to antisocial personality”. In R. Hare & D. Schalling (eds.) Psychopath behavior. Chichester: Wiley.

Ronson, J. (2011). The psychopath test. London: Picador.

Simone, R.I. (1996). “Psychopaths, the predators among us.” In RI Simon (ed.) Bad men do what good men dream of (pp. 21-46). Washington: American Psychiatric Publishing, Inc.

Robusto, M. (2005). The sociopath next door. New York: Tre River Press.

Williamson, S., Harpur, T. J., & Hare, R. D. (1991). Abnormal processing of affective words of psychopaths. Psychophysiology, 28, 260-273.